En application de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, un projet de décret sur le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) est enfin sorti dans la presse. Un texte "particulièrement attendu" selon Lorène Carrère, avocate au Cabinet Seban & associés.

Le montant est encadré aussi bien en son minimum, qu’en son maximum, et on retrouve ainsi assez classiquement les montants « plancher-plafond ».

Donc, le montant de l’ISRC ne pourra pas être inférieur aux montants suivants :

• Un quart de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
• Deux cinquièmes de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans jusqu’à quinze ans ;
• Trois cinquièmes de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années à partir de vingt ans jusqu’à vingt-quatre ans ;

Première remarque : les années au-delà de 24 ans d’ancienneté ne seront pas prises en compte dans le calcul pour le montant

Mais surtout, le montant maximum de l’ISCR ne pourra excéder une somme équivalente à un douzième de la rémunération brute annuelle perçue par l’agent par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans d’ancienneté.

Autrement posé, le montant maximum est de deux ans de salaire.

Plusieurs observations peuvent être faites à ce stade.

D’une part, le projet de décret précise que la rémunération brute de référence est celle perçue par l’agent au cours de l’année civile précédant celle de la date d’effet de la rupture conventionnelle et elle comprend aussi bien le traitement indiciaire que le régime indemnitaire à quelques exceptions près (remboursement de frais, majorations relatives à une affectation outre-mer, changement de résidence, primo-affectation, indemnité de jury). Quid de l’agent qui était en maladie, en demi-traitement ?

D’autre part, le projet de décret ne détermine pas les modalités de fixation de l’ancienneté à prendre en compte : quid des périodes d’interruption (détachement, congé parental etc) ? A partir de combien de mois une année est-elle prise en compte ?

Enfin, sur le montant lui-même, et son calcul, ils sont naturellement à mettre en rapport avec l’indemnité de licenciement des agents contractuels qui est égale à la moitié de la rémunération de base pour chacune des douze premières années de services, au tiers de la même rémunération pour chacune des années suivantes, sans pouvoir excéder douze fois la rémunération de base.

Par exemple, pour une rémunération mensuelle de 2500 euros brut, l’indemnité de licenciement serait d’un maximum (en fonction de l’ancienneté) de 30 000 euros brut, alors que l’ISRC serait de 60 000 euros brut.

L’ISCR est donc beaucoup plus avantageuse dans ce cas de figure d’une durée maximale, surtout qu’il doit être rappelé que l’ISCR ne sera pas sujette à cotisations sociales, ni à impôt sur le revenu, tout du moins dans une limite très large (cf. tribune du 4 novembre).

D’autre part, et au-delà du montant, on observera que le projet décret ne semble pas permettre la négociation, comme cela est le cas dans le secteur privé : il fixe un montant en rapport avec l’ancienneté de l’agent. La rupture est conventionnelle, mais pas transactionnelle. Elle a pour seule vocation d’indemniser la perte d’emploi, mais non un éventuel harcèlement, des heures supplémentaires, des congés non pris… De prime abord, la convention de rupture conventionnelle pourrait être doublée d’une transaction.

Au final, l’ISRC semble particulièrement intéressante pour ceux qui souhaiteraient en bénéficier, surtout qu’elle permet le versement du chômage, contrairement à l’indemnité de départ volontaire. Sur ce dernier point il faut cependant souligner que le délai de carence durant lequel les allocations chômage ne sont pas perçues est impacté par une telle indemnité.

Mais si l’ISRC est intéressante pour les uns, elle est surtout extrêmement coûteuse pour les autres, à savoir les employeurs territoriaux. Et il est essentiel de rappeler que la rupture conventionnelle n’est pas un droit : à l’instar du secteur privé, si l’employeur ne trouve aucun avantage à y recourir, l’agent n’aura d’autre choix que de muter, de démissionner ou de prendre une disponibilité.