Un parcours associant formation et mise en situation est l'une des solutions visant à remobiliser des personnels de la FPT devenus inaptes.

Adobestock / Vegefox

Fin avril 2018 se terminait le premier parcours qualifiant aux métiers administratifs conçu par le CIG de la petite couronne d’Ile-de-France (380 collectivités et établissements, 150 000 agents) pour des agents en reclassement. Une formation en alternance de plus de trois mois qui leur permet des allers-retours entre les apprentissages et leur mise en pratique dans la collectivité, accompagnés par un tuteur.

A la clé, la certification « Tosa », qui donne des bases en bureautique. « L’objectif est de les former aux métiers de l’accueil, de la gestion administrative et de l’assistance de direction, mais l’intérêt est aussi de renforcer le potentiel de chaque agent, de le remobiliser, de lui redonner confiance », explique Sabrina Baringthon, cheffe du service « conseil, insertion et maintien dans l’emploi » du CIG. Elle n’a pu mettre en place ce dispositif que grâce à une convention avec le FIPHFP. Il sera complété par un deuxième parcours dans les métiers numériques.

Maintien dans l’emploi

Ces formations longues et ancrées dans le milieu du travail sont destinées à répondre à un enjeu majeur : le maintien dans l’emploi d’agents peu qualifiés de la filière technique (espaces verts, déchets, restauration…), de la petite enfance et de l’aide aux personnes âgées dépendantes, devenus inaptes sur des postes à forte usure professionnelle.

La plupart sortent de longs congés de maladie et se voient obligés de faire le deuil de leur métier. La transition est d’autant plus difficile qu’« ils ont des métiers techniques, manuels, et sont reclassés sur des postes administratifs où la pénibilité est moindre, mais qui demandent une maîtrise de l’écrit et de la bureautique », observe Nathalie Dross, déléguée aux employeurs publics et aux partenaires nationaux du FIPHFP. Le plus souvent, ils ont un diplôme de niveau V et parfois sont sans diplôme. « Plus de 30 % des agents rencontrés dans le cadre de nos bilans repères ont des problèmes de maîtrise des savoirs de base et des difficultés d’acquisition de connaissances en informatique », souligne Hélène Ollier, directrice adjointe du centre de gestion de la Haute-Garonne (582 communes affiliées, 156 EPCI, 16 294 agents).

Poste tremplin

Tout commence par un bilan complet de leur parcours. « L’agent n’est pas réduit à un poste, il dit ce qu’il est, précise Hélène Ollier. C’est un dialogue sans tabou qui vise à faire émerger des compétences professionnelles ou acquises dans des activités personnelles, associatives. » L’idée est d’identifier tout ce qui est transférable dans un nouveau métier, y compris « le savoir-être, la connaissance de l’environnement », mais aussi de détecter les capacités d’adaptation à une autre culture professionnelle, complète Christine Gouzannet, psychologue du travail de Quimper (ville, agglomération, centre intercommunal d’action sociale, 2 000 agents, 100 400 hab.). Le plus ardu est de faire émerger des projets réalistes au regard des emplois disponibles et compatibles avec l’état de santé de l’agent, puis de le faire monter en compétences en combinant immersion dans un poste et formation continue.

« D’où la nécessité d’une convention d’accompagnement, qui engage également la direction concernée, avec la volonté de faire du cousu main », selon la psychologue. D’autres collectivités ont recours à un poste tremplin, « comme de l’accueil physique et téléphonique pour des agents s’orientant vers des postes administratifs », illustre Valérie Roudaut, DRH de la communauté de communes du Volvestre (32 communes, 129 agents, 29 600 hab., Haute-Garonne). Une étape dans le long parcours de reconversion.