Le malaise des agents du conseil régional des Hauts-de-France que pointent certains syndicats depuis la fusion des régions Nord-Pas-de-Calais et Picardie, est partiellement confirmé par le cabinet extérieur mandaté par le CHSCT qui a rendu son rapport fin janvier.
Il tire les conclusions des réponses au questionnaire envoyé en septembre et octobre à tous les agents du conseil régional – 57% ont répondu – ⁽¹⁾ et des entretiens (34 individuels et trois collectifs) qu’il a menés dans quatre directions. Des conclusions, qui confirment certains constats et en révèlent d’autres, positifs ou négatifs.

Cohésion fragilisée

Le rapport relève que 43% des répondants au questionnaire sont exposés de manière importante à différents facteurs de risques psychosociaux (contre 37% très faiblement). L’enquête par questionnaire ne fait « pas ressortir de différence significative des niveaux d’exposition aux RPS entre les agents des ex-régions Nord-Pas-de-Calais et Picardie », peut-on lire dans la synthèse de ses résultats, que nous nous sommes procurée.

Une surprise pour beaucoup, tant cette différence avait été avancée jusqu’à présent. Le cabinet pointe cependant des différences sur les éléments qui posent problème aux uns ou aux autres. Et indique que les entretiens évoquent bien en tout cas un « clivage culturel » qui « fragilise les cohésions des collectifs de travail ».

Conduite du changement défaillante

En termes de charge mentale, la conduite du changement et les perceptions de l’avenir apparaissent dans les réponses au questionnaire « comme des zones de tensions importantes ». Les changements organisationnels ont pour beaucoup (80%) été insuffisamment accompagnés.

Certes, 67% des répondant perçoivent comme cohérent leur positionnement dans leur nouvel organigramme de service, mais 67% estiment que le contexte de fusion des deux régions ne constitue pas une source d’amélioration des conditions de travail.

Satisfecit sur l’environnement de travail

Les réponses sur la charge de travail sont plus « nuancées », indique le rapport. La majorité la considère importante et plus de la moitié estiment que les rôles et responsabilités dans l’organisation ne sont pas clairs. Le niveau d’autonomie reste par ailleurs perçu comme « relativement limité » pour presque la moitié des répondants. Mais 78% estiment disposer des moyens techniques nécessaires à leur travail et autant apprécient leur environnement de travail.

Accompagnement et soutien insuffisants

Du côté du soutien social, les perceptions les plus négatives portent sur les perspectives d’évolution professionnelles (63% d’insatisfaction) et la transparence de ses critères d’évolution (79% d’insatisfaction). Mais 74% jugent satisfaisante l’ambiance de travail et 86 % apprécient leurs relations avec leurs responsables hiérarchiques directs. Si le sens du travail paraît également préservé parmi les répondants, observe le rapport, 38% d’entre eux manifestent des « conflits de valeurs ».

Sur le système d’alerte et de veille, 62% des répondants considèrent que leur chaîne hiérarchique est à l’écoute de leurs difficultés mais 46% ne savent pas vers qui se tourner en cas de mal-être au travail et 60% considèrent que les propositions d’amélioration dans ce domaine « seraient peu suivies d’effet ».

Outre le clivage culturel, ils relèvent des tensions liées à la nouvelle organisation des services, notamment en termes d’exigences de travail, avec des situations de « sous-charge » de travail et de déséquilibre de cette charge sur la durée, et des relations entre agents et élus génératrices de tensions.

En entretien, les agents ont aussi fait état de difficultés dans le soutien social professionnel et d’insuffisances dans le système de veille et d’alerte sur les RPS.

Tous ces résultats n’ont pas surpris Laurent Vercruysse, directeur général des services du Conseil régional.

41 recommandations

Le cabinet a listé 41 recommandations et considéré quatre d’entre elles comme urgentes. Trois concernent le système de veille et d’alerte sur les RPS. Elles visent à renforcer les effectifs en santé au travail, à communiquer aux agents une liste de personnes ressources à contacter en cas de difficulté, et à mettre en place une cellule « dédiée à la gestion des situations particulières » en RH et santé au travail.

La quatrième, sur l’organisation, consiste à « combler rapidement les besoins de renforcement en effectifs » dans certains services.

Coaching des encadrants

Les trois premières ont été inscrites à l’ordre du jour du CHSCT du 8 février, et seront reprises dans le plan d’action.

La CGT, syndicat majoritaire au conseil régional, aurait souhaité voir la quatrième également abordée. Mais pour Laurent Vercruysse, elle l’a été et fera bien partie du plan d’action puisqu’il comprendra un volet consistant à mieux répartir la charge de travail entre les services en surcharge et ceux en sous-charge de travail. « Cela n’empêchera pas des recrutements en externe, a-t-il indiqué à la Gazette et la poursuite de la publication de la Bourse à l’emploi ».

D’autres mesures seront mises en place, comme le coaching des encadrants pour mieux accompagner les agents dans les changements et le développement du télétravail pour réduire les temps de trajet. « Nous nous engageons enfin dans un projet d’administration, qui sera un des points du plan d’action, pour faire face au risque de perte de sens (dans le travail NDLR) suite à la fusion », ajoute Laurent Vercruysse.

Tous les membres du CHSCT se sont abstenus sur le projet. Pour autant, le DGS « comprend » une forme d’attentisme et la CGT, par exemple, se satisfait aussi de voir que certaines de ses revendications ont été entendues. Comme le fait que le plan d’action soit baptisé « plan d’amélioration des conditions de travail et de lutte contre les risques psycho-sociaux » et qu’il fasse partie du plan de prévention des risques, note Xavier Decrock, secrétaire général adjoint de la CGT.

Le comité de pilotage qui va se mettre en place présentera un plan d’action finalisé pour le CHSCT de fin mars.