Chaque lundi, le Centre Interdépartemental de Gestion (CIG) de la Grande Couronne de la région d'Île-de-France répond aux questions statutaires des agents. Récap des cinq dernières semaines.

Contrat

Le cadre d’emplois des assistants territoriaux socio-éducatifs constitue un cadre d’emplois social de catégorie A. Il est composé de deux grades, assistant socio-éducatif et assistant socio-éducatif de classe exceptionnelle. Leur recrutement s’effectue sur le premier grade d’assistant socio-éducatif par la voie du concours.

Ce concours, sur titre, est ouvert sur trois spécialités : la spécialité assistant de service social, la spécialité d’éducateur spécialisé, la spécialité conseiller en économie sociale et familiale.

La spécialité assistant de service social étant réglementée, les agents contractuels, tout comme les fonctionnaires titulaires, doivent détenir les diplômes rattachés à cette spécialité pour pouvoir être recrutés. Les agents sont tenus de faire enregistrer leur diplôme ou attestation de capacité auprès du service de l’Etat compétent et en informer ce service en cas de changement de situation professionnelle.

Il s’agit d’une possibilité admise et rappelée par le Gouvernement. En effet, les fonctionnaires admis en retraite pour invalidité peuvent cumuler librement et sans condition le montant de leur pension avec une rémunération d’activité.

Au demeurant, la condition générale d’aptitude physique ayant été supprimée au profit de conditions particulières, les fonctionnaires retraités en invalidité ne peuvent pas se voir opposer de discrimination à l’embauche s’ils décident de reprendre une activité de contractuel de droit public auprès d’un établissement public ou d’une collectivité territoriale.

En revanche, il leur est impossible de cumuler leur pension d’invalidité avec une activité salariée, en qualité de titulaire ou stagiaire dans un emploi conduisant à pension de l’Etat, de la CNRACL ou du FSPOEIE.

En principe, les agents du cadre d’emplois des policiers municipaux sont chargés de l’exécution des tâches relevant de la compétence du maire que celui-ci leur confie en matière de prévention et de surveillance du bon ordre, de la tranquillité, de la sécurité et de la salubrité publiques, missions dans lesquelles s’inscrit la vidéoprotection.

Par exception, et sans préjudice de la compétence des agents de police municipale, les agents des communes et les agents des établissements publics de coopération intercommunale et des syndicats mixtes peuvent être chargés du visionnage des images prises sur la voie publique au moyen d’un dispositif de vidéoprotection dès lors que ce visionnage ne nécessite pas de leur part d’actes de police judiciaire.

Ils sont agréés par le représentant de l’Etat dans les départements concernés. Pendant le visionnage des images prises sur le territoire d’une commune, ces agents sont placés sous l’autorité exclusive du maire de cette commune.

Les agents reconnus en qualité de travailleur handicapé peuvent être recrutés par la voie d’accès dérogatoire à la fonction publique par le biais d’un contrat pris sur le fondement de l’article L. 352-4 du code général de la fonction publique. Cette nomination constitue une possibilité pour l’autorité territoriale et non une obligation.

Cette voie d’accès permet à ces agents d’être recruté pendant une période correspondant à la durée de stage prévue par le statut particulier du cadre d’emplois dans lequel ils ont vocation à être titularisés.  Par la suite, les agents recrutés sur ce fondement peuvent être titularisés à l’issue du contrat.

Pendant la durée du contrat, les agents ne peuvent en aucun cas exercer sur un emploi fonctionnel. En effet, le poste occupé doit correspondre à un emploi permanent du grade de nomination.

Une fois titularisé, l’agent pourra être détaché sur l’emploi fonctionnel s’il remplit les conditions liées, notamment, à la strate démographique.

Les agents publics, ou le cas échéant les anciens agents publics, bénéficient, à raison de leurs fonctions et indépendamment des règles fixées par le code pénal et par les lois spéciales, d’une protection organisée par la collectivité publique qui l’emploi à la date des faits en cause ou des faits ayant été imputés de façon diffamatoire.

Pour les sapeurs-pompiers professionnels, qui sont des agents territoriaux, cette protection couvre les préjudices qu’ils subissent à l’occasion ou du fait de leurs fonctions, dans le cadre d’auditions libres. Elle est également étendue à leurs conjoints, enfants et ascendants directs, s’ils sont victimes, du fait des fonctions du sapeur-pompier professionnel de menaces, de violences, de voies de fait, d’injures, de diffamations ou d’outrages.

Il en va de même pour des faits à l’origine du décès ou pour des faits commis postérieurement au décès mais du fait des fonctions qu’exerçait l’agent décédé.

Aucune disposition législative ou réglementaire n’interdit de recruter un mineur en qualité d’agent public quel que soit le motif de recrutement. En effet, l’âge ne fait pas partie des conditions générales de recrutement listées que ce soit pour un fonctionnaire ou un contractuel. Néanmoins, compte tenu de l’âge de la scolarité obligatoire, l’âge minimum de 16 ans est à respecter.

Pour les mineurs non émancipés, la décision de recrutement nécessite l’accord de son représentant légal quel que soit le motif de recrutement. Également, il est nécessaire de tenir compte de certaines spécificités liées à l’âge du candidat au poste.

En effet, pour les mineurs, des dispositions spécifiques relatives au temps de travail sont prévues. Au même titre, afin de garantir la sécurité des jeunes travailleurs, il est interdit d’exposer des mineurs à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces.

Management

La jurisprudence a admis qu’une sanction disciplinaire pouvait produire ses effets alors que l’agent concerné était en congé de maladie et mettre ainsi fin à sa rémunération pendant ce congé. D’une part, la procédure disciplinaire et celle de placement en congé de maladie sont distinctes et indépendantes, la circonstance qu’un agent soit placé en congé de maladie ne fait pas obstacle à l’entrée en vigueur d’une décision de sanction. D’autre part, les dispositions relatives aux congés de maladie ne peuvent avoir pour effet d’accorder au fonctionnaire des droits à rémunération supérieurs à ceux qu’il aurait eus s’il n’avait pas été placé en congé de maladie.

Dès lors, une collectivité a la possibilité de donner effet à la sanction dès que celle-ci a été régulièrement notifiée à l’agent, sans attendre la fin de son congé de maladie. De plus, l’état actuel de la jurisprudence ne fait pas obstacle à l’entrée en vigueur plus tardive de la sanction. La collectivité conserve la faculté de fixer sa date d’effet à l’expiration du congé de maladie.

En principe, dans la fonction publique, le stage est la période qui débute à la nomination et qui précède la titularisation de l’agent. A compter de sa nomination, le fonctionnaire stagiaire est ainsi amené à exercer les fonctions afférentes à son grade, et correspondant à l’emploi qu’il sera appelé à occuper après sa titularisation. Par suite, la nomination du fonctionnaire stagiaire ne pourra intervenir que dans le grade dans lequel il a vocation à être titularisé.

Par exception, et en application du principe de séparation du grade et de l’emploi des agents publics, l’autorité territoriale reste libre d’affecter le stagiaire dans différents services, au cours de son stage, dès lors que les emplois qui lui sont successivement confiés sont bien au nombre de ceux que les titulaires de son grade sont susceptibles d’occuper définitivement après leur titularisation.

Traitement

Une gratification est obligatoirement versée aux stagiaires qui effectuent un stage au sein d’un organisme d’accueil ou une formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois consécutifs. Le versement d’une gratification est également obligatoire lorsque les stagiaires effectuent un stage, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, dont la durée est supérieure à deux mois consécutifs ou non.

A l’inverse, cette gratification est facultative pour les stages dont la durée est inférieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non.

Cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil selon certaines modalités. Ainsi, chaque période au moins égale à 7 heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à 1 jour. Par ailleurs, chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à 1 mois.

Vie de l’agent

Contrairement aux fonctionnaires titulaires, les agents contractuels doivent solder leur compte épargne-temps (CET) avant de changer d’employeur.

Pour les jours en-deçà de 15, l’agent doit obligatoirement poser ses jours CET avant de changer de collectivité territoriale ou d’établissement public.

Par ailleurs, lorsque le nombre de jours inscrits sur le compte épargne temps est supérieur à 15, l’agent peut demander, pour les jours au-delà du quinzième, leur indemnisation. Néanmoins, cette indemnisation n’est possible que lorsque la collectivité ou l’établissement d’origine a pris une délibération autorisant l’indemnisation. Lorsque l’agent ne peut obtenir l’indemnisation de ses jours CET, il doit nécessairement poser l’intégralité de ses jours CET avant de changer d’employeur sous peine d’en perdre le bénéfice.

Par la suite, dans sa collectivité d’accueil, l’agent contractuel devra être employé de manière continue et avoir accompli au moins une année de service avant de bénéficier d’un nouveau compte épargne temps.

Pour rappel, même en cas de service non fait, l’agent gréviste est réputé en position d’activité. Par conséquent, les jours de grève n’auront aucune incidence sur le droit à congés annuels, étant entendu que celui-ci est uniquement conditionné à ce que l’agent soit en activité.

La solution est différente pour ce qui concerne les jours à RTT. En effet, ceux-ci ne peuvent être générés que lorsque la durée de travail effective d’un agent dépasse le cycle hebdomadaire des 35 heures. A cet égard, les jours de grève n’ont pas vocation à être des jours travaillés et ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif dès lors que l’agent gréviste n’est pas à la disposition de son employeur. Par conséquent, ils n’ouvrent donc pas de droit à des RTT.