Dans l'étude réalisée par " La Gazette ", avec le soutien de Cegos, auprès des employeurs locaux, ceux-ci pointent, une nouvelle fois, la difficulté de recruter notamment en raison du manque de visibilité de la territoriale, le besoin de formation et les exigences de la transformation digitale.
Interrogées par « La Gazette », les directions des ressources humaines ainsi que les directions générales des services livrent un constat sans surprise de leurs problématiques et de leurs attentes. Si leur niveau de satisfaction pointe la mobilité interne comme devant être travaillée (voir le tableau n° 1), le recrutement et la fidélisation restent de vrais enjeux. Ainsi, 83 % des répondants rencontrent des difficultés à dénicher des candidats.
Fidélisation et attractivité
Parmi les freins principaux aux opérations de recrutement identifiés figurent le défaut de candidatures (71 %), l’image de la fonction publique (55 %) et le manque d’attractivité (53 %).
Concernant le manque d’attractivité, Jérôme Lesavre, directeur général adjoint chargé des ressources humaines de la ville de Nanterre (2 500 agents, 95 800 hab., Hauts-de-Seine) et membre de l’Association nationale des DRH de grandes collectivités, précise : « Ce n’est pas seulement un problème d’attractivité, c’est surtout que la fonction publique territoriale reste mal identifiée. En 2013, lors d’une intervention auprès d’étudiants d’un master de carrière publique, ceux-ci se projetaient vers l’Etat ou des entreprises publiques. Cela n’a pas beaucoup changé depuis et le contexte actuel d’un marché du travail qui place les candidats en position de force accroît les tensions de recrutement. » Est-ce une conséquence ?
En tout cas, l’étude fait apparaître un recours plus fréquent des contrats à durée indéterminée, pour 91 % des répondants, et des contrats en alternance (56 %) sur des domaines de compétence qui reflètent bien la tendance actuelle de l’emploi. Les services techniques arrivent en tête (71 %), suivis par les fonctions administratives (49 %) et l’informatique (47 %).
La situation se corse avec des agents de plus en plus difficiles à fidéliser et des employeurs qui observent une hausse du nombre de départs dans les douze derniers mois (voir la figure n° 2). Un constat que tempère malgré tout Jérôme Lesavre. « Il y a, c’est vrai, des départs, mais aussi beaucoup d’arrivées. A Nanterre, nous sommes, par exemple, revenus à un taux de vacance de postes plus bas qu’avant la crise sanitaire. Ce qu’il faut signaler est plutôt l’augmentation du turn-over avec une rotation plus rapide, qui génère beaucoup d’instabilité dans l’organisation et nous oblige à des procédures de pourvoi de postes en permanence. »
Manque de lisibilité
Question formation, le bilan est plus favorable avec 94 % des répondants qui ont déjà suivi une formation proposée par leur collectivité et qui les jugent plutôt efficaces (pour 52 %). Le compte personnel de formation reste peu investi par les répondants, dont moins de la moitié (47 %) l’a utilisé ou prévoit de l’utiliser pour financer une formation.
« Cela ne m’étonne pas, commente Jérôme Lesavre. La succession des dispositifs de formation nuit à la lisibilité, pour les agents, du droit à la formation ; il reste compliqué pour eux d’en avoir une lecture claire, ce qui nous oblige, en tant que direction des ressources humaines. » A ce titre, le décret du 22 juillet, qui formalise les outils à mettre en œuvre pour accompagner la transition professionnelle des agents, rappelle l’enjeu de mise en place d’un cadre et d’une communication sur les formations proposées par les collectivités.
L’étude interroge d’ailleurs les directions sur les moyens de favoriser la formation. Parmi les réponses plébiscitées par les répondants, l’organisation de formations inter-collectivités arrive en tête (voir le graphique n° 3) devant l’adaptation des formations au niveau et aux métiers des agents, et une meilleure communication.
Echanges avec les pairs
Pour autant, les formations inter-collectivités ne sont pas fréquemment organisées par les collectivités, pourquoi apparaissent-elles alors en tête de classement ? « La recherche d’échange avec les pairs est une grande demande des agents. Elle reste assez peu développée, sans doute pour des questions logistiques. Les répondants de cette étude l’ont probablement validée comme une modalité intéressante », spécule Jérôme Lesavre.
Le développement de compétences informatiques est un autre champ important à déployer même si, sur ce terrain, la moitié des répondants affirme que leur collectivité propose des formations au numérique (53 %). Elles concernent principalement le domaine des logiciels métiers (85 %) et des outils bureautiques (53 %). Tout en reconnaissant les apports du numérique sur la qualité du travail (voir le graphique n° 4), les répondants de l’étude restent globalement assez satisfaits de l’équipement numérique (79 %) et de la modernisation des services (68 %) au sein de leur collectivité.
Ils estiment, cependant, que le déploiement de la transformation digitale reste freiné par le manque de moyens financiers (46 %), un défaut de compétences internes (43 %) et la crainte du changement de la part des agents (42 %).