L'évolution professionnelle est à la fois une aspiration forte et une source tout aussi importante d'insatisfaction, selon le baromètre 2021 de la marque employeur réalisé par " La Gazette ", Emploipublic.fr et Intériale.

42 % des candidats à la fonction publique territoriale considèrent les possibilités d’évolution comme l’un des critères les plus d’importants dans le cadre professionnel, selon le baromètre 2021 de la marque employeur de « La Gazette », Emploipublic.fr et Intériale. ⁽¹⁾.

Qu’ils soient en poste ou en recherche d’un premier emploi en collectivité, les agents sont par ailleurs environ 4 sur 10 à considérer les opportunités d’évolution comme un critère d’attractivité d’une collectivité. Problème : près de 6 agents territoriaux sur 10 (58 %) font part de leur insatisfaction sur ce point.

Une frustration qui n’est peut-être pas sans lien avec le fait que 75 % des répondants sont des catégories C, dont les carrières sont plus linéaires que celles des cadres. « Le manque de possibilités d’évolution des catégories C est parfois relayé par les organisations syndicales », reconnaît Delphine Babigeon, directrice des ressources humaines de Saint-Etienne et de Saint-Etienne Métropole (53 communes, 4 500 agents, 404 607 hab.). Ces agents, qui représentent 73 % des effectifs à la ville et 59 % à la métropole, sont pourtant « une priorité de notre politique ressources humaines », affirme la DRH.

Pas assez de mobilité

L’insatisfaction exprimée vis-à-vis de l’évolution professionnelle est à corréler aux réponses relatives à la mobilité : 53 % des agents n’en ont jamais eu au cours de leur carrière, seulement 27 % en ont bénéficié dans leur collectivité et 16 % au sein d’autres collectivités. Des progrès notables sont toutefois intervenus ces dernières années.

« À la suite d’un protocole d’accord signé en 2010, nous donnons la priorité à la mobilité interne dans nos recrutements. En 2020, sur 143 postes de catégorie C, 76 ont été pourvus par ce biais », illustre Jean-Baptiste de Maistre, directeur des ressources humaines du département de la Manche (2 500 agents dont 400 assistants familiaux, 495 983 hab.)

Le conseil départemental offre par exemple l’opportunité à des agents d’entretien travaillant en restauration dans les collèges de devenir seconds de cuisine, après un processus de formation. À Saint-Etienne, des bourses à la mobilité dédiées sont organisées à destination des personnels soignants, des agents de collecte, d’exploitation, d’entretien dans les écoles, de nettoiement et d’espaces verts, pour leur permettre d’exercer leur métier sur d’autres sites.

Accompagnement : peut mieux faire

À la question « diriez-vous que votre collectivité a mis en place les moyens nécessaires pour vous accompagner dans votre évolution professionnelle ? », une majorité de territoriaux (56%) répond « non ». Dans ce domaine, comme en matière de mobilité interne, des efforts ont pourtant été faits à travers la création d’écoles de formation internes et la nomination d’agents RH dédiés à l’accompagnement personnalisé des parcours. « Nous pouvons accompagner des changements complets de registre professionnel, à l’image de l’un de nos chefs de cuisine qui est devenu dessinateur », indique Jean-Baptiste de Maistre.

« C’est pour les catégories C de la filière administrative qu’il est le plus difficile d’évoluer en raison de la spécificité de leurs missions », souligne Delphine Babigeon. Il en va de même pour les métiers du médical, comme aide-soignant, où il existe une identité professionnelle très forte. « Cette identité fait que l’agent peine parfois à se projeter sur autre chose », observe la DRH de Saint-Etienne.